Las cesantías son uno de los derechos laborales más importantes que existen en Colombia, pero también uno de los más malentendidos. Muchos trabajadores no saben exactamente cuánto les corresponde, y muchos empleadores cometen errores al liquidarlas. Esta guía cubre todos los escenarios posibles, con fórmulas, ejemplos reales y casos especiales, para que ninguna de las dos partes salga perdiendo.

¿Qué son las cesantías y para qué sirven?

Las cesantías son una prestación social obligatoria que el empleador debe pagarle al trabajador como “auxilio de desempleo”. Nacieron como un colchón económico para cuando el trabajador pierde su trabajo, aunque hoy también se pueden retirar anticipadamente para fines específicos como comprar vivienda o pagar estudios.

Están reguladas principalmente por el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en los artículos 249 a 259, y complementadas por la Ley 50 de 1990, que reformó el sistema de liquidación y creó los fondos de cesantías.

La fórmula base es deceptivamente sencilla:

Cesantías = (Salario mensual × Días trabajados) ÷ 360

Pero esa simplicidad desaparece en cuanto aparecen variables como salario variable, comisiones, horas extra, o regímenes especiales. Por eso conviene entender el mecanismo de fondo antes de hacer cualquier cálculo.

Los dos regímenes de cesantías que coexisten en Colombia

Antes de calcular nada, hay que saber en cuál régimen está el trabajador. En Colombia conviven dos sistemas, dependiendo de cuándo fue contratado el empleado.

Régimen tradicional o retroactivo (antes del 1 de enero de 1991)

Este aplica únicamente a los trabajadores que venían vinculados antes de que entrara en vigencia la Ley 50 de 1990 y que no se trasladaron voluntariamente al nuevo régimen. Es un sistema “retroactivo” porque el monto de las cesantías se recalcula cada vez que el trabajador recibe un aumento de salario.

¿Qué significa eso en la práctica? Que si un trabajador lleva 20 años en la empresa y recibe un aumento hoy, las cesantías de los 20 años anteriores se liquidan con el salario nuevo, no con el salario que ganaba en cada uno de esos años. Esto es enormemente favorable para el trabajador, y enormemente costoso para el empleador.

Este régimen prácticamente está en extinción. Hoy en día casi no existen trabajadores en él, porque implica haber estado en la misma empresa desde antes de 1991 sin haberse trasladado. Aun así, quien lo tenga, tiene un derecho muy valioso que conviene conocer.

Régimen nuevo (desde el 1 de enero de 1991)

Casi la totalidad de los trabajadores activos en Colombia están en este régimen. Aquí las cesantías se liquidan año a año, se consignan en un fondo de cesantías antes del 15 de febrero de cada año, y el empleador no tiene que recalcular años anteriores cuando hay un aumento salarial. El riesgo de pérdida de valor lo asume el fondo, no el empleador.

Este es el régimen sobre el que se concentra la mayor parte de esta guía.

La fórmula base y cómo aplicarla

Para el régimen nuevo, la fórmula general es:

Cesantías = (Último salario mensual × Días trabajados en el período) ÷ 360

Los 360 días representan el año laboral colombiano (12 meses de 30 días cada uno, según el CST).

Ejemplo 1: trabajador con salario fijo y año completo

Un trabajador ganó $2.500.000 durante todo el año 2024, sin ningún cambio salarial.

• Salario mensual: $2.500.000
• Días trabajados: 360 (año completo)
• Cesantías: (2.500.000 × 360) ÷ 360 = $2.500.000

Sencillo: cuando el trabajador labora el año completo con salario fijo, las cesantías equivalen exactamente a un mes de salario.

Ejemplo 2: trabajador que ingresó en el año

Una persona entró a trabajar el 1 de mayo de 2024 y el período de liquidación es hasta el 31 de diciembre de 2024.

• Días trabajados: mayo (30) + junio (30) + julio (30) + agosto (30) + septiembre (30) + octubre (30) + noviembre (30) + diciembre (30) = 240 días
• Salario mensual: $2.000.000
• Cesantías: (2.000.000 × 240) ÷ 360 = $1.333.333

Ejemplo 3: trabajador que se retiró en el año

Un trabajador renunció el 15 de agosto de 2024. Llevaba trabajando desde el 1 de enero.

• Días trabajados: enero a julio completos = 210 días. Agosto: 15 días. Total = 225 días.
• Salario mensual: $3.000.000
• Cesantías: (3.000.000 × 225) ÷ 360 = $1.875.000

El gran error: ¿qué salario se usa como base?

Este es el punto donde más se equivocan tanto empleadores como trabajadores. El “salario base” para calcular cesantías no es simplemente lo que aparece en el contrato. Según el artículo 127 del CST, el salario incluye todo lo que el trabajador recibe de manera habitual y permanente como contraprestación directa del servicio.

Lo que SÍ hace parte del salario base

• Salario básico
• Comisiones (si son habituales)
• Horas extra y recargos (si son habituales y permanentes)
• Auxilio de alimentación en dinero (si es habitual, no ocasional)
• Viáticos permanentes que comprendan alojamiento y manutención
• Salario en especie (parte de él)

Lo que NO hace parte del salario base

• Auxilio de transporte (este tiene tratamiento especial, ver abajo)
• Prestaciones sociales (la cesantía misma, primas, vacaciones)
• Gastos de representación que no constituyen ingreso personal
• Viáticos ocasionales
• Bonificaciones que sean ocasionales y que expresamente se hayan acordado como no constitutivas de salario
• Pagos en dinero acordados como no salariales, dentro de los límites legales

El auxilio de transporte: el caso especial más importante

El auxilio de transporte ($200.000 para 2024, $217.000 para 2025) no es salario. Pero la ley tiene una excepción muy importante para efectos de prestaciones sociales: sí se incluye en la base de cálculo de cesantías, prima de servicios e intereses sobre cesantías, solo cuando el trabajador gana hasta dos salarios mínimos mensuales.

Esto está en el artículo 7 de la Ley 1ª de 1963. La lógica es proteger a los trabajadores de menores ingresos.

Ejemplo práctico:

Un trabajador gana $1.300.000 (salario mínimo 2024 era $1.300.000). Recibe auxilio de transporte de $162.000 (2024). Para calcular sus cesantías, la base es:

• Base: $1.300.000 + $162.000 = $1.462.000
• Cesantías anuales: $1.462.000

Si el trabajador ganara $3.000.000, el auxilio de transporte no entra en la base.

Cómo calcular cesantías con salario variable

Este es probablemente el caso más complejo y frecuente. Aplica para trabajadores que reciben comisiones, vendedores, o cualquier persona cuyo ingreso cambia mes a mes.

La regla del promedio

Cuando el salario varía, no se toma el último salario sino el promedio de lo devengado en el último año (o en el tiempo trabajado si es menor a un año).

El artículo 253 del CST establece esto con claridad.

Base = Suma de todo lo devengado en el período ÷ Número de meses del período

Luego se aplica la fórmula habitual.

Ejemplo 4: vendedor con salario fijo más comisiones

Una vendedora tiene un salario fijo de $1.500.000 más comisiones variables. A lo largo del año 2024 devengó lo siguiente:

• Promedio mensual: $30.400.000 ÷ 12 = $2.533.333
• Cesantías: (2.533.333 × 360) ÷ 360 = $2.533.333

Cesantías para trabajadores con salario integral

El salario integral es aquel que supera diez salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV) y que por acuerdo entre las partes “integra” en un solo pago el salario ordinario y todas las prestaciones sociales (excepto vacaciones y seguridad social).

Para 2025, el SMMLV es $1.423.500. Por tanto, el umbral para salario integral es: 10 × $1.423.500 = $14.235.000. El salario integral mínimo legal es ese valor más el factor prestacional del 30%, es decir, un total de $18.505.500.

¿Cómo se calculan las cesantías con salario integral?

La base de cálculo es el 70% del salario integral pactado, porque el 30% restante ya corresponde al factor prestacional.

Cesantías = (Salario integral × 70%) × Días trabajados ÷ 360

Ejemplo 5:

Un gerente tiene salario integral de $20.000.000.

• Base: $20.000.000 × 70% = $14.000.000
• Cesantías anuales: $14.000.000

Trabajadores del servicio doméstico

Hasta la Ley 1788 de 2016, los trabajadores del servicio doméstico tenían un régimen diferencial. Desde esa ley, tienen exactamente los mismos derechos que cualquier otro trabajador dependiente, incluyendo el auxilio de transporte cuando corresponda y las cesantías calculadas de la misma manera.

Un punto que genera confusión: cuando el trabajador doméstico recibe alojamiento y alimentación como parte de su remuneración (salario en especie), ese valor sí hace parte del salario base y debe incluirse en el cálculo. La ley permite que hasta el 50% del salario sea en especie para trabajadores que ganan más de un mínimo, y hasta el 30% cuando ganan el mínimo.

Trabajadores a tiempo parcial

No hay ninguna norma que excluya a los trabajadores de tiempo parcial de las cesantías. El cálculo es proporcional al salario y al tiempo trabajado.

Ejemplo 6:

Un trabajador labora 4 horas diarias (medio tiempo) y gana $700.000 al mes. Trabajó los 360 días del año.

• Cesantías: (700.000 × 360) ÷ 360 = $700.000

No importa que sea medio tiempo; la fórmula es la misma. El resultado ya es proporcional porque el salario ya refleja el trabajo parcial.

El cambio de salario durante el año: ¿cómo afecta el cálculo?

En el régimen nuevo

En el régimen nuevo, el cambio de salario durante el año no obliga a recalcular cesantías anteriores. Lo que se hace es calcular las cesantías para cada período de manera proporcional.

Ejemplo 7:

Una trabajadora ganó $2.000.000 de enero a junio (180 días), y luego le aumentaron a $2.500.000 de julio a diciembre (180 días).

• Cesantías primer período: (2.000.000 × 180) ÷ 360 = $1.000.000
• Cesantías segundo período: (2.500.000 × 180) ÷ 360 = $1.250.000
• Total: $2.250.000

Alternativamente, muchos empleadores calculan el promedio ponderado:

• Total devengado: (2.000.000 × 6) + (2.500.000 × 6) = $27.000.000
• Promedio mensual: $27.000.000 ÷ 12 = $2.250.000
• Cesantías: $2.250.000

El resultado es el mismo.

En el régimen retroactivo

En el régimen retroactivo el aumento cambia todo. Si la misma trabajadora llevara 10 años en la empresa en régimen retroactivo y le aumentan de $2.000.000 a $2.500.000, sus cesantías acumuladas de los 10 años anteriores se recalculan con el nuevo salario de $2.500.000. Ese es el impacto que hace tan costoso este régimen para los empleadores y tan beneficioso para los trabajadores.

Los intereses sobre cesantías: el derecho que muchos olvidan

Las cesantías generan intereses. Según el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, el empleador debe pagar al trabajador, a más tardar el 31 de enero de cada año, intereses del 12% anual sobre el saldo de las cesantías.

Intereses = Cesantías del período × 12% × (Días trabajados ÷ 360)

Ejemplo 8:

Un trabajador tiene cesantías acumuladas (consignadas en el fondo) de $3.000.000 al finalizar el año, y trabajó los 360 días del período.

• Intereses: 3.000.000 × 12% × (360 ÷ 360) = $360.000

Si solo trabajó 180 días:

• Intereses: 3.000.000 × 12% × (180 ÷ 360) = $180.000

Los intereses sobre cesantías no van al fondo. Se pagan directamente al trabajador o se abonan en una cuenta que él designe. Si el empleador no los paga a tiempo, debe pagar una sanción equivalente a un día de salario por cada día de retardo (artículo 99, Ley 50 de 1990).

¿Cuándo y cómo se consignan las cesantías?

En el régimen nuevo, el empleador tiene la obligación de consignar las cesantías causadas durante el año anterior en el fondo de cesantías que el trabajador haya elegido, a más tardar el 15 de febrero de cada año.

Si el 15 de febrero cae en día no hábil, la consignación se hace el siguiente día hábil. La mora en la consignación genera una sanción de un día de salario por cada día de retardo, hasta que se efectúe la consignación (artículo 99, parágrafo, Ley 50 de 1990).

El trabajador puede elegir el fondo libremente. Si no elige, el empleador puede consignar en cualquier fondo autorizado. Una vez consignadas, las cesantías pertenecen al trabajador y el empleador no puede tocarlas.

¿Cuándo puede retirar el trabajador sus cesantías?

Al terminar el contrato

Cuando termina la relación laboral, el trabajador puede retirar la totalidad de sus cesantías del fondo, sin ninguna restricción. Es el caso más común.

Retiros parciales durante la vigencia del contrato

La Ley 50 de 1990 permite retirar cesantías de manera anticipada, sin terminar el contrato, únicamente para los siguientes fines:

Vivienda:

• Compra de vivienda
• Construcción de vivienda en terreno propio
• Mejora, reforma o reparación de vivienda propia
• Liberación del gravamen hipotecario sobre vivienda propia
• Pago de impuestos sobre la vivienda propia

Educación:

• Pago de matrícula del trabajador, su cónyuge, compañero o compañera permanente, o sus hijos, en establecimientos de educación superior reconocidos por el ICFES o el Ministerio de Educación.

Para cualquier otro fin, el trabajador no puede retirar cesantías anticipadas mientras siga vinculado laboralmente. Este es un error frecuente: creer que las cesantías son un ahorro de libre disponibilidad. No lo son.

El procedimiento es: el trabajador solicita al fondo el retiro, adjuntando documentos que acrediten la causal (promesa de compraventa, factura de matrícula, etc.), y el fondo desembolsa directamente al trabajador o al beneficiario según el caso.

Liquidación definitiva al terminar el contrato: qué incluye

Cuando termina una relación laboral, el empleador debe pagar la “liquidación final”, que incluye varias cosas distintas. Las cesantías son solo una parte. La liquidación completa incluye:

1. Cesantías del último período (desde el 1 de enero del año en curso hasta la fecha de terminación, proporcional).

2. Intereses sobre cesantías del último período (el 12% sobre las cesantías del último período, proporcional a los días).

3. Prima de servicios del semestre en curso (proporcional a los días trabajados en el semestre).

4. Vacaciones pendientes (si el trabajador no las tomó o solo tomó parcialmente).

5. Salarios pendientes (días del último mes no pagados).

6. Indemnización por despido injusto (solo si aplica, es decir, si el empleador terminó el contrato sin justa causa).

Cómo se calcula la indemnización por despido sin justa causa

Aunque no es técnicamente cesantías, la indemnización suele confundirse con ellas y hace parte de la misma liquidación. Está regulada por el artículo 64 del CST.

Contratos a término indefinido

Para trabajadores que ganan menos de 10 SMMLV:

• Primeros 10 años: 30 días de salario por cada año o fracción de año.
• A partir del año 11: 20 días adicionales por cada año o fracción de año.

Para trabajadores que ganan 10 o más SMMLV:

• Primeros 10 años: 20 días de salario por cada año o fracción.
• A partir del año 11: 15 días adicionales por cada año o fracción.

Ejemplo 9:

Un trabajador con salario de $2.500.000 y 7 años de antigüedad es despedido sin justa causa.

• Salario diario: $2.500.000 ÷ 30 = $83.333
• Indemnización: 30 días × 7 años × $83.333 = $17.500.000

Contratos a término fijo

Si se termina antes del vencimiento sin justa causa, se deben pagar los salarios correspondientes al tiempo que faltaba para completar el plazo pactado.

Sanciones para el empleador que no pague cesantías

El incumplimiento en el pago o consignación de las cesantías tiene consecuencias serias:

Por mora en la consignación al fondo: Un día de salario por cada día de retardo (artículo 99, Ley 50 de 1990), calculado sobre el salario del trabajador.

Por no pagar la liquidación definitiva: El artículo 65 del CST establece que si a la terminación del contrato el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, debe pagar como indemnización moratoria un día de salario por cada día de retardo. Esta sanción es indefinida en el tiempo y puede representar sumas enormes si el empleador tarda mucho.

Ejemplo de lo que puede costar la mora:

Si un trabajador con salario de $3.000.000 no recibe sus cesantías al terminar el contrato, y el empleador tarda 6 meses en pagar:

• Salario diario: $3.000.000 ÷ 30 = $100.000
• Sanción: $100.000 × 180 días = $18.000.000 adicionales a lo que ya debía.

Caso especial: trabajadores de cooperativas y asociaciones

Los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo a cooperativas de trabajo asociado o empresas de servicios temporales tienen derecho a cesantías de la misma manera que cualquier trabajador dependiente. La figura jurídica del empleador no cambia el derecho.

Sin embargo, los trabajadores independientes (aquellos que trabajan por cuenta propia y no tienen un empleador) no tienen derecho a cesantías. Este es un punto de confusión habitual para quienes trabajan bajo contratos de prestación de servicios.

Caso especial: contrato de aprendizaje (SENA)

Los aprendices SENA o universitarios en etapa práctica no son trabajadores en sentido estricto y no tienen contrato laboral. Por tanto, no generan prestaciones sociales como cesantías. Reciben un apoyo de sostenimiento que equivale al 75% del SMMLV en la etapa lectiva y al 100% en la etapa práctica, sin prestaciones.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Un trabajador con contrato a término fijo tiene derecho a cesantías? Sí. El tipo de contrato (fijo o indefinido) no afecta el derecho a las cesantías. Lo que cambia es la duración de la vinculación y por tanto el monto acumulado.

¿Las cesantías se pagan sobre el salario bruto o neto? Sobre el salario bruto, es decir, antes de deducciones como salud, pensión o embargos.

¿Puedo retirar mis cesantías para pagar deudas? No, a menos que la deuda sea una hipoteca sobre vivienda propia. Las cesantías anticipadas tienen causales taxativas definidas en la ley. Para cualquier otro destino, solo puede acceder a ellas al terminar el contrato.

¿Qué pasa si el fondo invierte mal mis cesantías y pierden valor? Legalmente, los fondos de cesantías tienen la obligación de garantizar el capital. No pueden entregarle al trabajador menos de lo consignado, aunque las rentabilidades sí pueden variar.

¿Si renuncio voluntariamente tengo derecho a cesantías? Sí. Las cesantías son un derecho irrenunciable independientemente de cómo termine el contrato (renuncia, despido con o sin justa causa, mutuo acuerdo). Lo que varía con la forma de terminación es si hay o no indemnización, no las cesantías.

¿Las cesantías prescriben? Sí. El término de prescripción para reclamar acreencias laborales en Colombia es de 3 años contados desde que la obligación se hizo exigible. Pasado ese tiempo, el trabajador pierde el derecho a reclamar en sede judicial.

¿Puedo exigir que me paguen las cesantías en efectivo en lugar de consignarlas al fondo? No. La Ley 50 de 1990 obliga a consignarlas en un fondo. La excepción es la liquidación final al terminar el contrato, que puede pagarse directamente.

Tabla resumen: cesantías según tipo de trabajador

Herramienta de cálculo rápido

Para hacer el cálculo de cesantías en cualquier situación, siga estos pasos:

1. Determine el salario base: ¿El salario es fijo o variable? Si es variable, calcule el promedio del período.
2. Agregue el auxilio de transporte si aplica: Solo si gana hasta 2 SMMLV.
3. Cuente los días trabajados: Use el calendario laboral colombiano (meses de 30 días).
4. Aplique la fórmula: (Salario base × Días trabajados) ÷ 360.
5. Calcule los intereses: Cesantías × 12% × (Días trabajados ÷ 360).

Referencias legales

• Código Sustantivo del Trabajo, artículos 249 a 259 (cesantías régimen retroactivo)
• Ley 50 de 1990, artículo 98 a 99 (régimen de cesantías, fondos, intereses)
• Ley 1ª de 1963, artículo 7 (auxilio de transporte en base de prestaciones)
• Ley 1788 de 2016 (equiparación de derechos de trabajadores del servicio doméstico)
• Código Sustantivo del Trabajo, artículo 64 (indemnización por despido sin justa causa)
• Código Sustantivo del Trabajo, artículo 65 (indemnización moratoria)
• Código Sustantivo del Trabajo, artículo 127 y 128 (elementos constitutivos del salario)

Última actualización: mayo de 2025. Los valores del SMMLV y del auxilio de transporte corresponden al año 2025 ($1.423.500 y $201.900 respectivamente, según el Decreto 2654 de 2024). Para años anteriores o posteriores, reemplace los valores pero aplique la misma metodología de cálculo.